Имеет ли право генеральный директор ООО делегировать свои полномочия по приему и увольнению сотрудников общества заместителю генерального директора путем выдачи доверенности на его имя? В Уставе кроме права генерального директора на прием и увольнение не предусмотрен запрет либо разрешение на делегирование указанных полномочий.
Генеральный директор вправе уполномочить своего заместителя осуществлять прием и увольнение работников общества, подписывать трудовые договоры, приказы, иные документы, если иное не предусмотрено в учредительных документах, а также в локальных актах, регламентирующих деятельность общества.
В соответствии со ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ \"Об обществах с ограниченной ответственностью\" к компетенции исполнительного органа общества относятся полномочия по изданию приказов о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении. Он вправе применять меры поощрения и налагать дисциплинарные взыскания, осуществлять иные полномочия, не отнесенные законом или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.
Частью шестой ст. 20 ТК РФ установлено, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами.
Следовательно, ТК РФ предусматривает, что в трудовых отношениях от лица работодателя могут выступать не только сам орган управления юридического лица (в данной ситуации он представлен в лице руководителя единоличного исполнительного органа — генерального директора), но и лица, которые уполномочены этим органом (например, заместитель генерального директора, начальник отдела кадров, иное лицо).
Работодатель, в лице его органов или уполномоченных им лиц, регулирует деятельность организации (в том числе и трудовые отношения) путем издания локальных нормативных актов: приказов, распоряжений, инструкций, положений и др.
Общие требования к локальным нормативным актам установлены ст. 8 ТК РФ. Они издаются работодателем в пределах его компетенции в соответствии с требованиями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений.
Законодательством не предусмотрена форма документа, которым генеральный директор (иное лицо, исполняющее функции исполнительного органа) может уполномочить своего заместителя осуществлять прием, увольнение сотрудников. Такие документы каждая организация разрабатывает сама. Обычно в таких случаях издается приказ, в котором указывается уполномоченное лицо, устанавливается круг его прав и обязанностей.
Но иногда генеральный директор делегирует свои полномочия путем оформления доверенности (ст. 185 ГК РФ). Это действительно необходимо, когда возложение обязанностей осуществляется в отношении лица, не являющегося сотрудником компании. Локальные нормативные акты (в том числе приказы) распространяются только на сотрудников организации, их издавшей, поэтому ими нельзя уполномочить лиц, не состоящих в трудовых отношениях с ней.
Для возложения полномочий на сотрудника компании доверенность выписывать не требуется, т.к. трудовые отношения урегулированы нормами трудового законодательства, которые не предусматривают оформление доверенности. Однако ее оформление не запрещено действующим законодательством, и при необходимости генеральный директор может уполномочить своего заместителя на выполнение соответствующих функций, в том числе и посредством выдачи доверенности, оформленной в простой письменной форме с приложением печати организации (п. 5 ст. 185 ГК РФ).
При этом работник имеет право получать полную и достоверную информацию об условиях труда (часть первая ст. 21 ТК РФ). Поэтому работодатель должен предоставить работнику по его требованию документы, подтверждающие полномочия лица, подписывающего от имени работодателя трудовой договор. В любом случае, трудовые отношения возникают не только на основании подписанного трудового договора, но и в связи с фактическим допущением работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ).